Tworzenie i wykorzystanie psychologicznej typologii pracowników w zarządzaniu

Sprawne zarządzanie wymaga od menadżera umiejętności trafnej oceny potencjału i możliwości swoich współpracowników. Właściwa ocena pozwala na unikanie zbędnych konfliktów, pomaga innym się rozwijać, tworzyć sprawne zespoły. I choć większość szefów się z tym zgadza, to jednak w praktyce wygląda to różnie.
Części z nich ocenianie innych kojarzy się wystarczająco negatywnie (i trudno się dziwić, przy naszym systemie edukacji...), by go unikać zakładają, że każdy powinien robić to co mu się każe najlepiej jak potrafi. Efekt tego bywa taki, że X-siński przez cały dzień męczy się z tym, co Y-eński zrobiłby przez godzinę, a w tym czasie Y-eński marnuje dzień na to, co X-siński z łatwością, przyjemnością i dużo szybciej, dokładniej itp.. Wygląda na to że robota wrze, wszyscy pracują z zaangażowaniem, poziom stresu wysoki - znaczy, że nikt się nie obija.
Biegun przeciwny do nie oceniania stanowi postawa krytyczna. Krytyka ma w sobie coś bardzo kuszącego (oczywiście nie dla krytykowanego...). Oprócz akcentowania swojej przewagi, daje krytykującemu silne poczucie nieomylności i własnej mądrości. Każdego przecież można postawić w sytuacji, z którą sobie nie poradzi. Wystarczy zresztą tyko uważniej komuś się poprzyglądać by sprowokować go do błędów, których się oczekuje. Jednak największy problem z krytycznym ocenianiem ludzi jest taki, że z wiedzy o tym, czego ktoś nie potrafi i w czym nie jest doskonały, nie wynika jeszcze to, w czym jest dobry i w jaki sposób mógłby przynosić największe korzyści firnie. Na dodatek - i chyba w ogólnym rozrachunku to jest najgorsze, może stać się tak, że pracownicy w taką totalną krytykę uwierzą. Jeśli krytyczny szef jest dość sugestywny i przekonywujący w swojej krytyce może rzeczywiści przekonać swoich pracowników, że są niewiele warci - nie tylko hamując ich rozwój, ale wręcz powodując regresję. A zdrowy rozsądek podpowiada (a wszelkie eksperymenty to potwierdzają), że ludzie nie robią niczego ponad to, co, do czego są przekonani, że jest dla nich możliwe.
Proszę nie traktować tych słów jako zachęty do bycia naiwnym i bezkrytycznym. Chcemy zwrócić uwagę na to, że zarówno nie oceniając jak i przesadnie krytykując ciągle nie wiemy, z kim mamy do czynienia i jakie są potencjalne możliwości drugiej osoby. Jeśli nie mamy racjonalnych sposobów na rozumienie innych ludzi, to łatwo wpaść w pułapkę stereotypów, uprzedzeń i przesądów. Łatwo generalizować i na podstawie kilku zachowań oceniać całą osobę. Do tego, jeśli jeszcze weźmiemy nasze sądy za "dobrą intuicję" to potrafimy wytrwać przy swoim zdaniu tak długo aż stanie się prawdziwe...

Najłatwiej myśleć o ludziach wykorzystując różne typologie, które rozróżniają różne ludzkie "typy" i określają ich cechy i możliwości. Jedną z najstarszych typologii w naszej kulturze są znaki zodiaku. Wiele osób do dziś z niej korzysta. Nie raz słyszymy: "Ten to jest skorpion, więc pewnie jest fałszywy, podstępny". Przez wieki wykorzystywano typologię opierającą się na składzie płynów ustrojowych (melancholik, choleryk, flegmatyk, sangwinik). Im bardziej rozwijała się psychologia i przybywało nowych teorii osobowości tym więcej pojawiało się typologii. I tak jest do dziś, z tym, że powstają także typologie specjalnie tworzone na użytek biznesu. By jednak wykorzystać typologie dla dobra swojego i innych, i by dzięki temu skuteczniej "typować" ludzi do zadań i stanowisk, warto wcześniej wziąć pod uwagę kilka podstawowych zasad, które przedstawiamy poniżej.

Zasady oceny przy wykorzystaniu typologii

1. O wiele praktyczniejsze okazują się typologie "pozytywne", czyli takie, które mówią o potencjalnych możliwościach człowieka. To, że wiemy, do czego ktoś się nie nadaje, nie mówi jeszcze o tym, w czym będzie dobry.
2. Każdy typ osobowości daje szczególne i niepowtarzalne możliwości. Każdy znajdzie dla siebie taki obszar, w którym może zostać mistrzem i nauczycielem dla innych.
3. Typologie są relatywne. Nawet najdoskonalsza typologia nie jest skończoną prawdą o ludziach. Zamiast typologii "prawdziwych" szukajmy typologii użytecznych, których stosowanie sprawdza się w praktyce.
4. Ocena innych (siebie samego również) może stać się "samospełniającym prororoctwem". Im bardziej wierzymy w słuszność naszej oceny i z im większym przekonaniem głosimy ją zainteresowanemu i wszystkim innym, tym większa szansa, że stanie się ona prawdziwa. Pamiętajmy, że dotyczy to zarówno ocen negatywnych jak i pozytywnych.
5. Dobra ocena powinna być wielowymiarowa. Mówi się, że obraz wart jest tysiąca słów. A jeśli obraz jest trójwymiarowy? Jeśli stosujemy typologię jednowymiarową typu "dobry - zły" mamy po prostu zdanie na czyjś temat. Gdy stosujemy typologię kilku wymiarową - mamy jakiś obraz osoby. Gdy stosujemy kilka typologii tworzymy przestrzeń możliwości, która jest elastyczna i bardziej adekwatna do rzeczywistości.
6. Ludzie są ważniejsi od typologii. Unikaj ostatecznego i kategorycznego oceniania innych - "szufladkowania". Miej oczy otwarte, weryfikuj swoje oceny, by obraz w twojej głowie nie przysłaniał rzeczywistości. Typologie to tylko "pomysł", który pomaga podejmować bardziej racjonalne decyzje. Weź pod uwagę, że możesz się mylić w swojej ocenie, i że ludzie jednak się zmieniają i rozwijają.
7. Poznaj samego siebie.
Jeśli chcesz stosować jakąś typologię w stosunku do innych, zastosuj ją najpierw do siebie. Możesz dokonać samooceny lub poprosić dobrego przyjaciela o pomoc. Podlegasz takim samym mechanizmom, jak inni. Łatwiej jest poznawać innych, gdy potrafisz opisywać również siebie.
8. Własne ograniczenia.
Warto zdać sobie sprawę z faktu, że nasza ocena innych podlega naszym specyficznym ograniczeniom: sympatie, antypatie, uprzedzenia, efekt aureoli itp..
9. Różne perspektywy.
Korzystaj z opinii innych - czasami paradoksalnie jesteśmy zbyt blisko sytuacji, by ją właściwie ocenić. W ważnych sytuacjach poszukaj kogoś, kto z dystansu rozszerzy twój punkt widzenia. Nie po to, by się wzajemnie przekonywać, lecz po to, wiedzieć i widzieć więcej.
10. Bądź ciekaw ludzi.
Obserwuj, nie podejmuj pochopnie decyzji, nie przyklejaj pośpiesznie etykietki. Lubimy szybko wiedzieć, z kim mamy do czynienia? Jednak pośpieszną ocenę trudno później zmienić, co gorsza, wpływa ona na następne wnioski, które dopasowujemy z kolei do tych pierwszych.

Przykładem typologii, która okazała się bardzo użyteczna tak dla menadżerów, jak i negocjatorów, jest koncepcja meta programów wywodząca się z NLP.
Metaprogramy stanowią swoiste filtry percepcji, dzięki którym zwracamy świadomą uwagę tylko na część docierających do nas informacji. Nie ulega wątpliwości, że by sprawnie funkcjonować i nie utonąć w gąszczu bodźców (w każdej chwili docierają do naszych zmysłów tysiące, w większości nieistotnych informacji) musimy spostrzegać świat selektywnie. Zwykle też nie podejmujemy decyzji typu: "na to zwracam uwagę, a na to nie"(to tylko mogłoby zwiększyć panujący chaos informacyjny) - filtry automatycznie działają w tle - zwracając naszą uwagę na szczególny fragment rzeczywistości, a interpretacja od tego, co w tel rzeczywistości spostrzegamy. Tak, więc metaprogramy mają ogromny wpływ na nasze codzienne zachowania i decyzje. Znając czyjeś metaprogramy, łatwiej przewidzieć i zrozumieć konkretne zachowanie. Jednocześnie ta świadomość ma wpływ na dostosowanie przekazu na styl myślenia. Oczywiście - jak nietrudno się domyślić - ludzie różnią się między sobą pod względem meta programów, co tłumaczy trudności w kontakcie.
Jak już wspomnieliśmy - metaprogramy działają automatycznie i żaden z nich nie jest lepszy, czy gorszy - są po prostu różne. Kiedy je znamy, przestajemy się złościć, że: "powtarzam po raz dziesiąty, a on ciągle nie rozumie", tylko dopasowujemy swój sposób komunikacji.
Najprostszy metaprogram znany wszystkim, dzieli ludzi na tzw. "wzrokowców", "słuchowców", mówiąc o tym, w jakiej formie zbieramy informacje i jak przekazujemy je innym. Ten podział nie jest jednak pełny. Należy dodać do niego "kinestetyków", którzy preferują zmysły czuciowo-ruchowe i doświadczenie. Bardzo łatwo zauważamy te różnice w sposobie mówienia. "Wzrokowiec" powie np." Spójrzmy, jak sprawy wyglądają, zobaczmy z perspektywy nowe rozwiązania". "Słuchowiec" w podobnej sytuacji powie: "Chętnie posłucham waszego zdania na ten temat. Powiedzmy sobie wyraźnie, musimy nazywać rzeczy po imieniu". Kinestetyk zaś powie: "Zważmy wszystkie argumenty. Czuję, że coś tu nie pasuje. Przestańmy się męczyć i zróbmy krok do przodu". Nasz sposób mówienia, odzwierciedla sposób myślenia. Odzwierciedla i indukuje. Jeśli "wzrokowiec" rozmawia ze "wzrokowcem" mogą się świetnie rozumieć. Wspólnie "widzą" obrazy i "kreślą" plany. Trudniej, gdy spotyka się "wzrokowiec" z "kinestetykiem", wtedy mogą być kłopoty. Jeden pokazuje np. jak działa komputer, a drugi chce ćwiczyć i doświadczać działania komputera.
Jeszcze inny styl myślenia, który w procesie kierowania ludźmi często ma znaczenie, oto on.
Załóżmy, że masz zamiar kupić nowy sprzęt stereo. W jaki sposób podejmiesz decyzję, która z oferowanych na rynku wież stereo będzie najlepsza dla Ciebie? Pomyśl o tym przez chwilę.
W zasadzie możliwe są trzy punkty wyjścia przy podejmowaniu tego typu decyzji:
1. Twoje własne upodobania - autorytet JA
2. Opinia innych ludzi - autorytet INNI
3. Inne źródła takie jak: media, reklama, dane techniczne produktu, inne dostępne informacje na temat danego towaru - autorytet DANE.

Jeśli masz skłonność do brania pod uwagę wyłącznie własnych upodobań, to przypuszczalnie będziesz próbować podjąć decyzję kierując się wyłącznie własnym rozsądkiem.
Jeśli masz skłonność do uwzględniania opinii innych, to pewnie zechcesz zasięgnąć rady u kogoś, kto jest znawcą sprzętu albo sprawdzić, jakie modele kupili znajomi.
Jeżeli zaś podejmując decyzję opierasz się zazwyczaj na autorytecie źródeł pisanych, to pewnie zerkniesz na dane techniczne, sięgniesz po biuletyny z opiniami użytkowników, przeczytasz artykuły na temat najnowszych modeli sprzętu stereo.
Wyobraź sobie zespół pracowników, którzy podejmując decyzję kierują się wyłącznie własnymi upodobaniami lub taki, w którym nie ma osoby samodzielnie podejmującej decyzję.
Przykładów różnych sytuacji, w których ujawniają się te lub inne style myślenia mógłbym cytować wiele, mam nadzieję, że tych kilka stron zainspiruje ciebie do poszukiwania konstruktywnych "szufladek".

autor: Maciej Polański