Etyka w działalności firm rekrutacyjnych

Istnieje wiele definicji etyki biznesu. Najprostsza z nich mówi, że etyka biznesu to zespół norm uznawanych w świecie biznesu, czyli etos tego świata lub też jego poszczególnych fragmentów. W przypadku tak złożonego i budzącego spore kontrowersje tematu kwestie etyczne poddałem badaniu poprzez przyjrzenie się tym elementom działalności firn doradczych, które mogą stać w sprzeczności z ogólnie przyjętym zespołem norm. Omówiłem etyczne aspekty headhuntingu, dyskryminacji, relacji z klientami oraz kandydatami.

Headhunting jest bez wątpienia najbardziej kontrowersyjnym obszarem działalności firm doradczych. Część zarzutów stawianych korzystaniu z tej formy rekrutacji dotyczy samej jej istoty, część zaś możliwych nadużyć.

Pierwszym argumentem wysuwanym przez krytyków jest fakt, że działalność ta prowadzi do straty przez odnoszące sukcesy przedsiębiorstwa cennych fachowców. Jest to podobno niekorzystne dla całej gospodarki. Można jednak stwierdzić, że sama świadomość stosowania tej metody skłania firmy do większej troski o pracowników, nawet jeśli wynika ona li tylko z obawy przed ich odejściem. Z reguły ludzie nie decydują się tak łatwo na zmianę pracy, a jedną z głównych przyczyn, dlaczego tak czynią, jest niezadowolenie z pracy obecnie wykonywanej.

Druga grupa zarzutów koncentruje się na zbytnim bazowaniu w tej metodzie na nieformalnej sieci kontaktów. W ten sposób eliminowane są osoby z innych źródeł. Jest to sprzeczne z zasadą równych szans i niedyskryminacji. Pomija się przy tym innych wartościowych kandydatów, co z pewnością obniża efektywność metody. Jeśli jednak firma doradcza prowadzi poszukiwania "zza biurka", a headhunting stanowi tylko uzupełnienie pozostałych źródeł rekrutacji, to przedstawiony powyżej argument traci swoje znaczenie.

Wątpliwości etyczne budzi też sam sposób docierania do kandydatów. Najczęściej wykorzystuje się różnego rodzaju sztuczki - podaje się nieprawdziwe informacje w celu zdobycia możliwości dotarcia do danej osoby. Używanie kłamstwa jest naganne z etycznego punktu widzenia, a stanowi ono nieodłączny element headhuntingu.

Dyskryminacja ze względu na wiek. Część pracodawców podczas formułowania wymagań osobowych kandydata niejako "automatycznie" zawiera w nich limit wieku. Często nie stoją za tym żadne racjonalne przesłanki. Najczęstszymi uogólnieniami i mitami związanymi z wiekiem kandydatów są:
- Niedostosowanie. Osoby starsze kojarzone są z przejęciem nawyków z PRL, niezrozumieniem realiów wolnego rynku i walki konkurencyjnej,
- Dyspozycyjność. Uważa się, że wraz z wiekiem maleje zdolność do wyrzeczeń związanych z pracą, zmniejsza się też mobilność pracowników,
- Emerytura. Pracownik jest dla firmy swoistego rodzaju inwestycją, więc część dyrektorów obawia się zatrudnić osoby w wieku np. 50 lat. Zapominają oni, że do emerytury zostaje jeszcze dużo czasu, a poza tym starsi pracownicy są z reguły bardziej lojalni wobec firmy i rzadziej zmieniają pracę,
- Wolniejsze uczenie się. Co prawda zdolność uczenia się z wiekiem maleje, ale nie jest to spadek znaczący. Ponadto osoby starsze mają większe doświadczenie i tym mogą rekompensować sobie wolniejsze przyswajanie nowych wiadomości.

Chociaż statystycznie część z przedstawionych powyżej opinii może zawierać w sobie trochę prawdy, to nie powinno się z góry eliminować osób po przekroczeniu pewnego wieku. Nie tylko zresztą ze względów etycznych, ale także biorąc pod uwagę interes firmy dokonującej doboru. Nie zawężając limitu wieku - poza uzasadnionymi przypadkami - zmniejsza się ryzyko pominięcia wartościowych kandydatów. Jeśli zaś okaże się, że kandydaci rzeczywiście nie spełniają wymagań stanowiska pracy, to można z nich zrezygnować podczas procesu selekcji.

Dyskryminacja ze względu na płeć. W praktyce dyskryminowane są głównie kobiety. Artykuł 33. Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej stwierdza: "Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości (...) oraz do pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń". Mimo, iż konstytucja jest najwyższym aktem prawnym, to brakuje odpowiednich przepisów wykonawczych, które skutecznie przeciwdziałałyby tego typu dyskryminacji.

Istnieją trzy rodzaje nierównego traktowania kobiet.
- Świadoma i jawna dyskryminacja. Może ona objawiać się w pytaniu kobiet, kiedy mają zamiar mieć dziecko lub założyć rodzinę. W działalności firm doradczych jest ona rzadko spotykana, gdyż mogłaby zaszkodzić ich reputacji.
- Świadoma, ale ukrywana dyskryminacja - najczęściej wynika to z życzenia klienta. Działalność taką należy jednoznacznie potępić.
- Najtrudniejszą do zwalczenia jest dyskryminacja nieświadoma, bazująca na założeniach. Może ona polegać na tworzeniu ogłoszeń, w których wymagania określane są w sposób eksponujący cechy tradycyjnie uważane za męskie, a także stosowanie metod selekcji, które, poprzez skale oceniania, faworyzują mężczyzn (wysoko oceniane są cechy typowo męskie).

Problem "szklanego sufitu", czyli niewidzialnej bariery w awansowaniu i zatrudnianiu kobiet na najwyższych stanowiskach, nie wynika tylko z dyskryminacji. Jest on po części także rezultatem przekonań samych kobiet. (Można jednak polemizować, czy nie są one po części wynikiem właśnie dyskryminacji.) Kobiety cechuje mniejsza wiara we własne możliwości. Częściej przypisują one swoje poprzednio odniesione sukcesy wysiłkom innych osób, za porażki zaś obwiniają siebie. Mężczyźni zaś najczęściej postępują dokładnie na odwrót. Kobiety z reguły nie starają się o pracę, do wykonywania której nie mają wszystkich niezbędnych kwalifikacji. Ponadto nie uznają one sukcesu za coś jednoznacznie pozytywnego. Będą go unikały tak samo jak porażki, jeśli wierzą, że może on mieć dla nich negatywne skutki.

Kwestie etyczne w relacjach z Klientami. Firma rekrutacyjna pełni jedynie funkcje doradcze, tzn. ostateczna decyzja należy do Klienta. Do firmy zlecającej należy też decydujący głos w ustalaniu profilu osobowego kandydata oraz w wyborze strategii poszukiwań.

Podstawowe pytanie, które trzeba zadać brzmi: czy etyczne jest spełnianie nieetycznych wymagań klienta? Pracownicy firmy doradczej mają możliwość, a nawet powinni współtworzyć wraz z przedstawicielami firmy zlecającej opis stanowiska pracy i profil wymagań. Mogą więc pomóc im uświadomić sobie rzeczywiste kompetencje wymagane na danym stanowisku. Jednak czasem klient nie daje się przekonać. Czy zatem można dokonywać nieformalnych ustaleń dotyczących np. płci czy wieku kandydata? Wydaje się, że jest to nieetyczne. Część osób zupełnie niepotrzebnie poświęca swój czas na przygotowanie i dostarczanie dokumentacji, nie mając świadomości, że ich kandydatura zostanie z góry odrzucona. Nie mieli możliwości zdobycia tej informacji, gdyż nieformalne wymagania nie figurują oczywiście w opublikowanych ogłoszeniach. Bez odpowiedzi pozostaje jedynie pytanie, czy odmawiając spełnienia nieetycznych wymagań klientów firma nie narazi się na odniesienie rynkowej porażki.

Etyczne tratowanie kandydatów. Oprócz dyskryminacji wynikającej z istnienia stereotypów i uprzedzeń pojawiają się tutaj inne problemy. Najważniejszym z nich jest zbytnia ingerencja w sferę prywatności kandydatów. Często nie mogą oni jej zapobiec, bowiem oznaczałoby to niemożność osiągnięcia celu, czyli zdobycia nowej pracy. Osoby odpowiedzialne za proces selekcji powinny w umiarkowany sposób korzystać z władzy, która wynika z ich pozycji. Uzyskane informacje powinny odnosić się do specyfiki stanowiska pracy i do tych cech i doświadczeń kandydatów, które mają znaczenie dla efektywnego wykonywania pracy. Dlatego też wątpliwości budzi stosowanie testów projekcyjnych, metody danych biograficznych czy też grafologii. Nieetyczny wydaje się też brak zobiektywizowanych kryteriów oceniania przy stosowaniu poszczególnych metod selekcji (szczególnie wywiadu).

Czy etyczne postępowanie się opłaca? Czy przekłada się na osiągnięcie podstawowego celu przedsiębiorstwa jakim jest zysk? Wydaje się, ze tak jest w istocie. Szczególnie dzieje się tak w długim okresie. Postępowanie w zgodzie z zasadami etycznymi buduje klimat zaufania i współpracy zarówno w relacjach z kandydatami, jak i firmami zlecającymi. Sprzyja to osiąganiu długookresowych zysków.

W artykule wykorzystano publikacje:
1. W. Gaspasrki, Etyka biznesu - szkice do portretu, w: Etyka biznesu, pod red. J. Dietla i W Gasparskiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1997,
2. H. T. Graham, R. Bennet, Human Resources Management, The M+E Handbook Series, London 1995,
3. A. Flis, Dozwolone od lat czterdziestu. Ograniczenia wieku w ofertach pracy - fakty i mity. "Personel" 1999, nr 7/8,
4. M. Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001

autor: Dominik Kotas